Leadership empathique: coup de gueule

Si, comme moi, vous vous intéressez aux moyens vous permettant de mieux aider vos équipes, d’engager davantage vos clients et de servir vos communautés, bref, au leadership, vous avez sans aucun doute vu passer cet article de Forbes sur l’empathie : L’empathie est la compétence de leadership la plus importante selon les recherches.

De prime abord, j’étais heureuse de voir ce titre. Évidemment que l’empathie est une composante importante du leadership. Là où le bât blesse, c’est au fait qu’on présente l’empathie (comme on le fait avec l’écoute d’ailleurs) comme un tout, un concept en soi. Et il y a peu de précisions autour du phénomène. C’est l’utilisation et la quasi-dévotion qu’on risque d’en faire qui me préoccupent.

 

Soyez empathique à mon égard 😉

Bon, il faut comprendre que je suis une fille de marketing. J’ai toujours le regard porté sur ce qui pourrait être amplifié, sur ce qui aurait la possibilité de devenir une tendance pour soulever nos communautés, de soutenir un vecteur de croissance pour les organisations que je coache ou… d’être, potentiellement, une menace. J’ai également le flair assez développé pour les entourloupes en puissance que les «marketeurs», comme mes semblables et moi nous appelons, pourraient en faire pour donner du souffle à un courant.

Je m’inquiète donc qu’on bascule, encore, vers un nouveau vocable du leadership incluant «l’empathie» et qui prendrait les allures d’un concept «nouveau et amélioré», mais qui ne ferait que répéter les mêmes simplifications.

Les comportements internes complexes et nuancés d’un résultat

Si je m’appuie sur mon propre cheminement, après le deuil de mon fils, et que j’y ajoute mon expérience de coach, puis les connaissances en psychologie et sur les comportements humains que j’ai approfondies au cours des dernières années, la seule certitude en laquelle j’ai confiance vis-à-vis l’empathie est que ce comportement facilement observable est le «résultat» de la régulation de plusieurs systèmes et processus internes qui, eux, ne sont pas simples et pas toujours facilement transférables d’un contexte à l’autre.

Autrement dit: sans repères clairs internes et sans habiletés pour les interpréter, une personne pourrait à la fois être qualifiée d’empathique ou, au contraire, d’insensible et de sans-cœur.

Oui, je considère que certaines personnes sont plus naturellement équipées pour être empathiques. Cependant, pour exercer un leadership puissant, pour avoir de l’impact et pour faire apparaitre le «résultat» qui nous fait penser que le leader est empathique, cela prend des connaissances et des habiletés de haut niveau, notamment: la connaissance de soi, l’écoute, l’expression. Pour y arriver, cela prend de la pratique, de la réflexion et beaucoup, beaucoup de travail sur soi.

Pour que l’empathie devienne un réel levier pour votre organisation, il faut cesser de chercher le miracle… que les «marketeurs» vous servent sur des plateaux d’argent aux allures de nouveautés et d’infaillibilités. À preuve, voici les premiers résultats, parmi les 2 640 000 de Google, pour les mots clés «leadership empathique»:

• 8 façons d’assurer le succès des équipes grâce à un leadership empathique
• L’empathie: ingrédient miracle au leadership
• Pourquoi le leadership empathique est plus important que jamais

Parce que l’autre certitude que j’ai est que nous, «les marketeurs», nous savons nous connecter sur les envies et les peurs de nos semblables, les écouter, les interpréter et en faire de belles marottes pour divertir, faire acheter, etc.

Alors, comment fait-on pour devenir un leader empathique

Ah oui, parce qu’on ne s’en sort pas hein? C’est vrai que nous avons besoin de leaders braves, créatifs et optimistes, et donc… empathiques!

Alors, comment fait-on pour devenir un leader empathique? On aborde l’enjeu du développement de son leadership (et de celui de nos équipes) avec tout le respect qu’on doit à un enjeu VICA (volatile, imprévisible, complexe et ambigu) :

• En premier lieu: on se détend. Il n’y a pas de miracles à dénicher ni de recettes en sept étapes d’ailleurs!
• En deuxième lieu: on pratique notre expertise en devenir et on s’appuie sur des approches multidisciplinaires, sur des propositions éprouvées qui marient micro et méta apprentissages, puis on incrémente graduellement l’ampleur et la qualité de nos défis.
• Finalement, en troisième lieu: on se rappelle que, chaque jour, on fait le choix de poursuivre le développement de notre leadership et que, comme pour toute chose nouvelle qu’on développe et qu’on implémente… on va se planter, on va échouer et on va recommencer.

Pour vous donner un exemple parallèle de développement de la compétence de l’écoute, je vous invite à lire cet article sur HBR Review sur les comportements précis des personnes à qui on attribue des qualités d’écoute exceptionnelle… Comme vous le constaterez, le résultat n’est pas si simple à reproduire.

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Crédit photo à la une: Charles Deluvio

Crédit 2e photo: Anthony Da Cruz