Comment créer un plan de rémunération attirant et motivant pour les vendeurs?

Mettre en place le bon plan de rémunération pour votre équipe de vente est un exercice de haut vol. En effet, il faut prendre en compte de très nombreux facteurs pour arriver à avoir un plan qui permette à l’entreprise d’augmenter ses profits, de motiver ses vendeurs à atteindre les objectifs et, également, d’attirer de nouveaux joueurs.

 

Généralement, les représentants sont payés selon un modèle mixte, c’est-à-dire avec un salaire de base et une variable sur les ventes. Ceci fait en sorte qu’en dehors des cadres, ce sont les employés qui ont la rémunération la plus élevée dans de nombreuses entreprises. Vous pouvez comparer la rémunération que vous offrez à votre force de vente grâce aux rapports de rémunération 2019 publiés par l’Association canadienne des professionnels de la vente (ACPV) (rapports gratuits pour les membres de l’association ou prix réduit pour l’adhésion à l’ACPV avec le code promotionnel PRIMADISC).

Chiffres à prendre en compte pour bâtir le plan de rémunération

Pour être performante d’un point de vue financier, la rémunération de votre équipe de vente doit être basée sur les bons chiffres :

• Chiffre d’affaires moyen par vendeur (si applicable selon les rôles)
• Charges fixes par vendeur
• Charges variables
• Coût par jour
• Etc.

Notez que si vous rémunérez vos représentants sur les profits ou la marge, vous devrez vous assurer d’avoir bien fait vos calculs afin de ne pas affecter votre rentabilité globale. Souvent, il est plus simple de baser les plans de rémunération variable sur le chiffre d’affaires.

Facteurs temporels liés à la rémunération

Quand vous embauchez de nouveaux représentants, vous ne pouvez pas appliquer le même plan de rémunération que celui en vigueur pour les vendeurs qui sont dans l’entreprise depuis plusieurs années. Dans les premiers mois, les vendeurs sont en période d’intégration et ont besoin d’acquérir les connaissances spécifiques pour vendre les produits, services ou solutions de votre entreprise. L’erreur qui est souvent commise est de mettre les représentants sur un plan à 100 % de commissions dès leur embauche ou après seulement quelques semaines. Pour faire démarrer vos représentants du bon pied, offrez un salaire fixe élevé pendant la période d’intégration et baissez celui-ci au fur et à mesure que le représentant est capable de remplacer la portion fixe par des commissions.

Combien de temps faut-il pour intégrer un nouveau vendeur? Le calcul est très simple :

• Période de transition de 30 jours (durée standard pour toutes les entreprises)
• Courbe d’apprentissage : combien de semaines ou de mois avant que le nouveau représentant puisse avoir une conversation de vente efficace avec un client potentiel? Le minimum standard est de 30 jours, mais cela peut aller jusqu’à 60. Attention, car, souvent, la courbe d’apprentissage est surévaluée en raison des aspects techniques liés aux produits, services ou solutions vendus.
• Durée du cycle de vente : cela peut varier entre environ 30 jours et jusqu’à 18 mois.

C’est au bout de la période qui représente l’addition de ces trois éléments que les nouveaux vendeurs devraient donc être transférés du plan de rémunération d’intégration au plan de rémunération standard.

Scénarios et choix pour les représentants

Les vendeurs veulent avoir le contrôle de leurs revenus. C’est souvent ce qui amène les gens dans la vente. Un plan de rémunération efficace doit prendre ce facteur en compte :

• Bâtissez deux ou trois scénarios de plan de rémunération parmi lesquels chaque vendeur pourra choisir. Ces options devraient offrir des portions différentes de salaire fixe et de commissions pour répondre aux différents profils de vendeurs. Certains veulent un salaire fixe plus élevé pour réduire la fluctuation de leurs revenus alors que d’autres sont plus motivés par les commissions, car ils peuvent obtenir davantage de revenus.
• Assurez-vous que votre plan de rémunération récompense les efforts : le potentiel de revenus pour les représentants qui vont chercher de nouveaux clients doit être plus élevé que pour ceux qui font de la gestion de comptes.
• Ne plafonnez pas la rémunération des vendeurs. S’ils vendent plus, ils doivent toujours gagner plus, même si leur rémunération dépasse celle de certains cadres. Le plafonnement de rémunération est un des principaux facteurs qui poussent les vendeurs performants à changer d’emploi.

À retenir

La rémunération de votre force de vente fait partie de la stratégie d’entreprise. Vous devez vous assurer qu’elle est bien dessinée afin de vous aider à atteindre les objectifs globaux de croissance et de rentabilité.

---

Crédit photo à la une : Jo Szczepanska

Crédit 2e photo : Kelly Sikkema

Crédit 3e photo : Jon Cellier