5 règles d’or pour mettre en place une rémunération efficace en vente

Les questions de rémunération des équipes de ventes viennent régulièrement hanter les dirigeants. Beaucoup de paradoxes rendent la définition des plans de rémunération des vendeurs très complexe, avec une certaine insatisfaction à la clé.

Le premier paradoxe est que la proportion des vendeurs qui sont strictement motivés par l’argent diminue d’année en année (ils représentaient environ 27 % en 2016), mais ils veulent aussi être payés à leur juste valeur (et les attentes peuvent être élevées). Ensuite, la rémunération n’a qu’un effet à court terme sur la motivation. Or, ce qui fait le succès en vente est la constance.

Avec une telle complexité, comment bâtir une rémunération efficace ? Voici des éléments de réponse.

  1. Offrez des options

Modulez les offres avec différentes proportions de salaire fixe et de commission afin que chaque représentant puisse choisir son plan selon ses besoins. À vous d’identifier les points d’équilibre pour vous, mais également de favoriser la performance.

En effet, si vous proposez une option avec un salaire fixe très élevé, les commissions seront faibles, car vous assumez une plus grosse proportion du poids de la rémunération que le vendeur. De son côté, celui-ci est assuré d’avoir un revenu fixe confortable (mais pas trop non plus). À l’autre extrémité, vous pouvez avoir une option avec un faible salaire, mais des taux de commissions élevés, car dans ce cas, c’est le représentant qui assure la plus importante part du risque.

Même dans le cadre du recrutement de nouveaux vendeurs, l’approche par options se révèle payante, car elle permet d’attirer un bassin de candidats de meilleure qualité.

argent

  1. Rendez le calcul simple

Quelle que soit la répartition de la compensation entre salaire et commissions, vos vendeurs doivent tous être en mesure de calculer facilement leur rémunération. Il s’agit d’une condition indispensable pour que les vendeurs sachent s’ils doivent agir pour augmenter leurs revenus.

Avoir une formule simple permet également d’éviter certaines frustrations liées au calcul des commissions.

  1. Permettez aux vendeurs d’atteindre leurs objectifs personnels

Dans la lignée du point précédent, il faut comprendre que les représentants ne travaillent pas pour atteindre vos objectifs, mais plutôt les leurs. Je parle ici de leurs objectifs personnels et de ce qu’ils veulent accomplir dans leur vie privée, que ce soit un achat immobilier, un voyage ou toute autre chose.

Chacun de vos vendeurs a plusieurs objectifs de ce type, mais les connaissez-vous et savez-vous combien ils ont besoin de gagner pour les atteindre ? Lorsque vous reliez la rémunération à l’atteinte de ces buts personnels, vous disposez d’un levier de motivation très puissant.

  1. Soyez juste et récompensez la performance

Le niveau de difficulté du rôle de vos représentants doit être pris en compte dans la rémunération. Prenons les exemples extrêmes d’un profil de vendeur-chasseur qui doit aller chercher les nouvelles opportunités d’affaires et les conclure, et de l’autre côté, le gestionnaire de comptes majeurs.

Pour le second, il y a généralement moins d’obstacles et il y a des possibilités de générer un chiffre d’affaires très important. Le premier en revanche doit identifier les opportunités, prospecter et faire l’ensemble du processus de vente jusqu’à la conclusion. Naturellement, les revenus générés par ce représentant seront plus faibles, cependant, ces nouveaux clients sont essentiels pour la croissance. Même si le gestionnaire de comptes majeurs fait un chiffre d’affaires largement supérieur au chasseur, il devrait être beaucoup moins rémunéré.

  1. Revoyez le plan régulièrement

En plus de tous les facteurs précédents, il faut également que le plan de rémunération soit aligné sur les objectifs corporatifs. Cet alignement est critique pour favoriser, au niveau individuel, les comportements qui auront un impact sur le plan corporatif.

Cependant, soyez vigilant sur la fréquence à laquelle vous revoyez le plan de rémunération : pas assez souvent et il sera déconnecté des objectifs d’entreprise et trop souvent, votre force de vente et vos gestionnaires vont s’y perdre ; avec en plus un risque d’instabilité accrue.

 Conclusion

Sur le plan de la rémunération, le département des ventes comporte une fois de plus des spécificités que l’on ne retrouve pas dans les autres départements. Assurez-vous d’établir votre nouveau plan de rémunération selon un processus qui prend en compte les facteurs ci-dessus, faute de quoi, vous vous exposez à des impacts majeurs au niveau de la performance des ventes.


Frédéric Lucas
PDG – Prima Ressource

Frédéric Lucas

Je travaille avec les chefs d'entreprise pour leur apporter des solutions aux problèmes qui sont à la racine du manque de croissance dans leur entreprise.

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