La fin des évaluations en entreprise. Vive le développement personnel en 3 étapes faciles!

Le problème

Il y a quelques semaines, un de mes clients m’a demandé de l’aider dans l’élaboration d’un plan d’évaluation pour son équipe de vente.

La première question que je lui ai posée a été de savoir pourquoi il désirait élaborer un plan d’évaluation. Sa réponse ne m’a pas surpris. Il voulait s’assurer que chaque membre de l’équipe exécute bien les tâches demandées.

Ensuite, je lui ai demandé en quoi l’évaluation peut permettre aux membres de l’équipe de vente de mieux se surpasser? Puis, je lui ai demandé comment il se sentait lorsqu’il a eu à subir des évaluations dans ses emplois antérieurs la veille des évaluations, pendant et juste après?

Il a rapidement réalisé que l’évaluation est un processus souvent démotivant, une source de distraction et d’improductivité.

Quand, je lui ai demandé s’il était d’accord avec les superviseurs qui l’ont évalué, il m’a répondu: « Certainement, pour les éléments positifs, mais souvent on me demandait d’améliorer ce qui à mon avis était bien fait. De plus, le processus me semblait souvent arbitraire et non fondé sur des éléments mesurables. J’avais l’impression que s’était plus un processus de popularité. »

Je lui ai donné raison et j’ai ajouté que j’avais vu des employés si stressés par le processus, qu’ils ne dormaient pas la veille de la rencontre.

Woman looking stressed with technology

Imaginez le superviseur qui, pendant une période donnée, doit passer en revue son équipe et les rencontrer. Pour certains, cela devient une corvée et ainsi le processus perd tout son sens. Ajoutez cela à des gestionnaires pressés par les résultats et débordés par des suppressions de postes et vous mettez en place un cocktail explosif pour démotiver une équipe!

L’évaluation est une source importance de stress

La question que l’on doit se poser est: « Pourquoi mettre en place un processus d’évaluation? » Idéalement, il devrait viser une chose seulement: l’amélioration de l’employé face à lui-même et à son employabilité. Si le personnel devient meilleur et mieux outillé, il risque de générer de meilleurs résultats et l’organisation y gagnera.

Comment y arriver?

Mettez aux poubelles vos évaluations et développez une approche basée sur le développement personnel.

Beaucoup d’études démontrent que plus on s’engage dans une conversation avec les membres de notre équipe et plus il y a de la place au dialogue. De plus, les employés se sentiront respectés et  ils pourront se développer, acquérir de nouvelles compétences et les importer dans leur quotidien, que ce soit au travail ou à l’extérieur dans leur vie de tous les jours. Plus, ils seront heureux et plus ils seront des ambassadeurs de votre marque.

D’ailleurs, plusieurs études vont dans ce sens , par exemple http://hrcouncil.ca/info-rh/milieux-de-travail-qualite.cfm

De mon côté, voici ce que j’ai suggéré à mon client: adieu évaluation, vive le développement personnel

  • Première rencontre pour le développement personnel

Remettre une fiche dans laquelle l’employé écrit ses meilleures réalisations accomplies en entreprise durant la dernière période. Puis, il écrit ce qu’il avait promis d’accomplir et qu’il n’a pas fait. Par la suite, ce qu’il a développé comme compétence du point de vue personnel, pour faire suite à la dernière rencontre. Aussi, on lui demande de nous dire quels sont ses plans et rêves d’un point de vue personnel et ensuite professionnel pour les trois prochaines années et/ou les cinq prochaines années.

C’est fou, comment avec cette formule on apprend à mieux connaitre les membres de son équipe. On écoute et on réfléchit sur les réponses. Suivant cette prise de contact, on donne rendez-vous à l’employé pour une deuxième rencontre dans les jours suivants.

  • La deuxième rencontre

Lors de la deuxième rencontre, le coach s’est préparé en fonction des réponses et des commentaires obtenus lors de la première rencontre. Il indique sur la fiche les forces et les faiblesses de l’employé. Ensuite, il indique 1 à 3 recommandations maximum qu’il souhaite voir et cela peut dépasser le cadre professionnel.

Je me souviens qu’un jour, lors de ce processus, j’ai appris qu’un membre de mon équipe, qui travaillait avec moi depuis plus de 3 ans, s’entrainait en solo pour une course de 10km. Cela m’a permis de lui poser des questions sur le type de chaussures de course qu’il utilisait et la fréquence de remplacement des dites chaussures. Il était de nature introvertie. Sans ce processus, il n’aurait jamais partagé cet objectif. Comme la course à pied est une de mes passions, une de mes recommandations fut de lui suggérer de changer ses chaussures  tous les ans ou chaque 1000 kilomètres, s’il augmentait le kilométrage. Il fut ravi de cette suggestion et nous avons bâti une relation de confiance mutuelle qui existe encore aujourd’hui.

À la fin de cette deuxième rencontre, on remet une troisième fiche sur laquelle on demande à l’employé de nous indiquer une à trois actions qu’il compte entreprendre pour améliorer son impact sur les résultats de l’entreprise et de son travail. Il est important qu’il indique les actions qui auront le plus d’impact sur les résultats souhaités.

Explanations

  • La troisième rencontre

Finalement, lors de cette  troisième rencontre, on indique de notre côté ce que l’on s’engage à faire pour aider la personne dans son développement. Il y a dans ce processus un engagement mutuel.

Par la suite, il ne reste qu’à surveiller la progression de ce que l’employé s’est engagé à accomplir et de notre côté, à lui livrer ce que l’on a promis de faire et cela, tout au long de l’année, sans stress.

En terminant

Le développement personnel est un processus rigoureux, qui n’a rien à voir avec une augmentation de salaire, mais qui permet à la direction de mieux connaitre les objectifs de vie de son personnel. Une fois, une personne, qui réfléchissait sur son avenir dans l’entreprise, a décidé de mettre un terme à son emploi lors du processus. La raison, elle voyait que l’on recherchait des employés motivés et désireux de faire croitre l’entreprise, alors que cette personne restait pour le salaire en regardant occasionnellement autre chose. Le processus a permis de laisser aller un employé qui aurait ralenti , au bout du compte, toute l’équipe.

Plus de stress relié aux évaluations, plus de pertes de temps inutiles autour d’un processus subjectif et trop arbitraire. Imaginez de ne plus avoir à mêler l’augmentation de salaire avec évaluation. Vous videz la discussion du salaire en mettant en place des politiques axées sur les résultats mesurables, identifiables et quantifiables. Quant aux évaluations, éliminez-les au profit d’un processus dynamique visant le développement, l’excitation et le dépassement de soi.

Vous voulez en connaitre davantage sur l’implantation d’un processus de développement personnel, contactez-moi sans tarder?

Appliquez ce principe et augmentez vos revenus grâce à une équipe engagée et motivée.


Christian Gagnon
[email protected]
Stanley Conseils
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514 806-9158

Christian Gagnon

Président de la firme Stanley Conseils, Christian est très impliqué dans le monde socio-communautaire et siège bénévolement sur des CA d’organisme à but non-lucratif.

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