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Gérer la non-perfomance

« Non-performance » signifie qu’un employé ne répond pas aux exigences de son poste. Il ne s’agit pas ici de négligence dans l’exécution de ses tâches ou d’un problème d’attitude ou autre, mais bien d’une difficulté à atteindre des objectifs.

Tout aspect lié à la performance d’un employé doit être géré de bonne foi. Des objectifs ne doivent pas être fixés dans le but de nuire ou encore de favoriser un autre employé, etc.

Avant d’arriver au constat qu’une personne ne répond pas aux exigences, soyez d’abord certains d’avoir établi des objectifs clairs. Sont-ils « SMART » — Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis ?

Les objectifs fixés doivent être connus et surtout compris. C’est lors d’une rencontre que vous expliquez ces objectifs et non par message électronique. En tant que gestionnaire, vous devez être à l’aise lorsque vous les présentez, sinon posez-vous des questions. Ils ne sont peut-être pas si « SMART » !

L’employé doit être motivé et prêt à relever le défi. Si tel n’est pas le cas, demandez-lui pourquoi. Vous devez écouter ses remarques et si elles sont valables, prenez-les en considération pour apporter les rectifications nécessaires.

Les objectifs peuvent être modifiés en cours d’année. Si un projet est abandonné, les objectifs devraient être révisés. Mais attention, cette modification doit être connue, comprise et surtout justifiée. On préviendra ainsi de potentiels comportements abusifs ou de possibles accusations allant dans ce sens.

Privilégiez les rencontres régulières pour coacher vos employés et profitez-en pour leur donner de la rétroaction. Ne tombez pas dans le piège d’une rencontre annuelle unique. Lorsque vous rencontrez un employé pour son bilan annuel, il ne devrait pas être surpris de ce qui lui est dit. Il doit avoir la possibilité de s’améliorer tout au long de l’année. Une rencontre de soutien ne doit pas être une énumération des objectifs non atteints. Cette rencontre doit avoir comme but de donner des conseils, des objectifs révisés sur une courte période, etc. Envisagez de la formation ayant un lien avec les faiblesses notées.

Documentez toutes les rencontres que vous avez avec l’employé. Soyez factuel, mais rigoureux. Vous devez être humain et respectueux, mais clair et précis sur les attentes et les risques de ne pas les rencontrer. C’est une des situations qui demandent le plus de courage managérial.

Les obligations de l’employeur sont différentes selon qu’il s’agisse d’une personne en période de probation ou d’une personne qui a plus d’ancienneté. Soyez donc vigilant lors des périodes de probation.

Ce genre de situation est difficile pour l’employé et pour le gestionnaire. Une fin d’emploi est parfois l’issue dans ce genre de dossier. C’est donc un sujet sérieux et qui sera également traité ainsi si un employé faisait une plainte disant qu’il a été congédié injustement.

Le seul et unique but de la gestion de la non-performance est de voir l’employé s’améliorer.

Et n’oubliez pas, ne pas s’occuper de la non-performance d’un employé, c’est prendre le risque de perdre vos employés performants!


Severine Paladini est consultante en ressources humaines et relations de travail et fondatrice de « Expertise H2H ». Elle est membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. [email protected]

Severine Paladini est consultante en ressources humaines et relations de travail et fondatrice de « Expertise H2H ». Elle est membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés et titulaire d’un baccalauréat en Relations industrielles de l’Université Laval, à Québec.
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