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Comment bien utiliser les tests dans le recrutement des vendeurs ?

De plus en plus d’outils sont disponibles sur le marché pour aider les entreprises dans leur recrutement. Au niveau des ventes, il est d’autant plus indispensable de réussir vos embauches puisque le chiffre d’affaires de votre compagnie en dépend.

Malheureusement, malgré la multitude d’outils disponibles, les erreurs d’embauche en vente restent nombreuses. Ceci est dû au fait que généralement, les dirigeants utilisent un processus de recrutement standard pour recruter les vendeurs, alors qu’en raison de la spécificité du rôle, il faut adopter un processus spécifique.

  1. Choisir le bon test

Pour bien choisir le test à utiliser dans le cadre du recrutement de vos futurs vendeurs, vous devez déjà bien définir vos attentes. Logiquement, vous voulez recruter les meilleurs vendeurs et ceux qui disposent des compétences les plus solides pour réussir dans votre marché. Dans ce cas, l’utilisation d’un test prédictif du succès des candidats est incontournable.

Par conséquent, les tests psychométriques, ou de personnalité, ne correspondent pas au besoin. Vous avez plutôt besoin d’un test d’exécution spécifique pour la vente. Consultez l’article « Quel test choisir pour évaluer les candidats en vente » pour voir une classification des tests.

Attention : même si le nom du test contient le terme vente, ceci ne signifie pas qu’il a été créé pour ce rôle. La majorité des tests vendus comme des évaluations en vente sont en réalité des versions adaptées de tests non spécifiques.

  1. Utiliser le test au bon moment

Choisir le bon test ne garantit pas le succès de vos embauches. Il faut aussi utiliser celui-ci au bon moment. Avec un test prédictif, vous devriez filtrer les candidats dès la première étape du processus de recrutement.

En effet, en présélectionnant les candidats sur la base de leur CV, le tri est subjectif. À l’inverse, si vous voulez vous assurer de gagner du temps et augmenter la qualité des candidats que vous rencontrerez en entrevue, utilisez le test d’exécution à la réception des candidatures, afin de laisser l’objectivité du test faire le choix pour vous.

Pour que votre processus de recrutement en vente soit efficace, vous devez faire intervenir les critères de choix subjectifs, comme le fit au niveau de la personnalité, le plus tard possible. Comme les représentants sont généralement très doués pour les entrevues — c’est ce qu’ils font à longueur de journée après tout — et que les gestionnaires sont sensibles aux candidats qui sont très à l’aise, les véritables facteurs de succès en vente peuvent être laissés de côté dans le processus et mener à des erreurs d’embauche.

  1. Lire facilement les résultats du test

Plus les résultats du test d’embauche sont simples, plus votre travail sera aisé. Par exemple, chez Prima Ressource, nous utilisons le seul test spécifique pour la vente qui donne une recommandation immédiate pour chaque candidat qui passe l’évaluation.

Un candidat peut être soit recommandé pour votre poste, soit à considérer ou encore, non-recommandé. Pour cette dernière catégorie de candidats, vous savez donc immédiatement qu’il n’est pas nécessaire de leur faire poursuivre le processus de recrutement, car ils ne répondent pas aux critères pour réussir dans votre poste.

  1. Utiliser le test pour la formation

Le premier objectif d’un test d’embauche est d’aider à embaucher le meilleur candidat, mais son utilité doit dépasser cette étape et également vous permettre d’intégrer efficacement les nouvelles recrues.

Ensuite, certains tests vous permettent également de faciliter le travail de coaching en aidant les gestionnaires à comprendre les forces et faiblesses de leurs vendeurs. Lorsque vous investissez dans un test, plus vous en retirez de valeur pendant et après l’embauche, plus vous y gagnez.


Important

Si les évaluations préembauche peuvent considérablement aider à améliorer la qualité de vos recrutements, elles ne constituent qu’un seul maillon d’un processus global qui permet d’attirer le bon type de candidats en quantité suffisante, de qualifier les meilleurs et de faire une bonne intégration.


Frédéric Lucas
PDG – Prima Ressource